角色沖突：是指當個體面對分歧的角色期望時所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。
工作家庭沖突包含三種形式：基于時間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突。
工作家庭沖突表現(xiàn)在個人層面：
1) 角色的緊迫感
2) 角色的超負荷
3) 角色的階段性沖突
4) 角色期望和標準的沖突。
工作家庭沖突表現(xiàn)在組織層面：
1) 組織的角色變化
2) 性別沖突
3) 管理者的兩難境地
工作家庭沖突的影響：
一、工作家庭沖突對員工個人的影響：
二、工作家庭沖突對組織的影響：時間的分配、生產(chǎn)率的下降、員工的士氣
工作家庭沖突研究模型：
1) Kopelman的角色間沖突模型
2) Higgings和DuXbury的工作家庭沖突性別差異模型
3) Frone和Cooper的工作家庭沖突雙向模型
4) 工作家庭邊界理論
工作—家庭平衡：是指工作和家庭功能同時協(xié)調(diào)運行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作—家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。
工作—家庭平衡計劃：是指組織職業(yè)生涯管理中針對員工各個職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家庭平衡問題，專門設(shè)計的以幫助員工能動地尋找工作家庭平衡模式（點）、提高其自我調(diào)控能力為目標的組織支持計劃。
工作—家庭平衡計劃的內(nèi)涵包括以下幾點：
1) 工作—家庭平衡計劃作用的途徑是設(shè)計并實施組織支持策略，其關(guān)鍵在于通過交流增加組織對員工的工作—家庭范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作—家庭平衡。
2) 工作—家庭平衡計劃的目標在于幫助員工樹立對待工作——家庭關(guān)系的正確態(tài)度，提高調(diào)節(jié)工作——家庭沖突的技巧；
3) 工作—家庭平衡計劃是組織職業(yè)生涯管理的技術(shù)之一。重點在于提高員工對于兩個范圍的影響和控制能力，使員工真正成為工作與家庭兩個領(lǐng)域的中心參與者，減少工作—家庭沖突可能發(fā)生的幾率。
工作——家庭平衡計劃的策略：
一、一般性的工作—家庭平衡策略：
1) 正式的組織支持策略：
a. 組織的價值觀
b. 建立支持網(wǎng)
c. 支持性的薪酬體系：它的設(shè)計思路有以下幾點：
第一，對于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工而言，組織應(yīng)加大報酬中激勵工資的比重，同時通過專業(yè)人員幫助他們制定個人效價最大的福利方案。
第二，對于職業(yè)生涯發(fā)展中后期階段的員工而言，給予他們的報酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足維持和諧家庭的需要。
第三，菜單式福利計劃的基本思想是讓員工對自己的福利組合進行選擇，但必須遵循以下前提：?管理者必須制定總成本；‚每一福利計劃必須包括一些非選擇性項目。
d. 彈性工作制：有兩種形式：縮短每周工作天數(shù)；彈性工作時間
e. 支持性服務(wù)：對管理者進行培訓(xùn)；父母假；幫助解決孩子的照料問題；老人的照料問題。
2) 非正式的組織支持策略：
a. 領(lǐng)導(dǎo)人的風格
b. 對非正式群體加以引導(dǎo)
二、職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的工作—家庭平衡計劃
1) 職業(yè)生涯早期階段（20~35歲）的工作—家庭平衡計劃
2) 職業(yè)生涯中期階段（30~55歲）的工作—家庭平衡計劃
3) 職業(yè)生涯后期階段（55歲至退休）的工作—家庭平衡計劃
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