自考05963績效管理章節(jié)歷年真題及答案

自考本科人力資源管理專業(yè)：05963績效管理歷年真題集第五章~第九章

1-5 BDBCC   6-10 CACDC   11-15 DADCB   16-20 DCABD   21-25 BDCBD   26-30 AAACA

1-5  A,B,D,E  A,B,C,D,E  A,B,C,E  A,C,E  A,B,C,D   6-8  A,B,E  A,B,C  A,B,C,D

1-5 六西格瑪  近因效應(yīng)   敞開門  技巧與方法  反饋與學(xué)習(xí)

6-10 績效反饋   無形資產(chǎn)   標(biāo)桿基準(zhǔn)法   完整性  30%~50%  

11-15 人員  總結(jié)和改進(jìn)  系統(tǒng)標(biāo)桿  績效目標(biāo)  行為化    16-18 移情  反應(yīng)層次的評估  同級人員

名詞解釋題：

{C}1、{C}強(qiáng)制分配法按照事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在被評估者總數(shù)所占的比例，然后按照每個(gè)員工績效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級。

2、360度360度評價(jià)方法是由被評人的上級、同級人員、下級和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及被評價(jià)者本人擔(dān)任評價(jià)者，從各自不同角度對被評價(jià)者進(jìn)行全方位的評價(jià)，再通過 反饋程序?qū)⒃u價(jià)結(jié)果反饋給被評價(jià)者，以達(dá)到改善被評價(jià)者工作行為、提高工作績效的目的。

3、行為示范指通過受訓(xùn)者觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)樣例或錄像和幻燈等，并進(jìn)行實(shí)際操作的一種培訓(xùn)方法。

4、趨中效應(yīng)指在績效評估中，評估者對所有被評估者的評分都是取中間狀態(tài)或者評分沒有差異的傾向；

5、績效計(jì)劃是績效管理的開始，即依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)，制定績效目標(biāo)，并根據(jù)績效目標(biāo)制定相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)、員工發(fā)展目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃等。

6、平衡計(jì)分卡由哈佛大學(xué)的卡普蘭教授和來自波士頓的顧問諾頓兩個(gè)人共同開發(fā)。平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是策略系統(tǒng)、溝通系統(tǒng)和執(zhí)行系統(tǒng)的三位一體；同時(shí)平衡計(jì)分卡是 一個(gè)績效管理系統(tǒng)，是一個(gè)評價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)等。

7、360度績效評價(jià)方法是由被評人的上級、同級人員、下級和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及被評價(jià)者本人擔(dān)任評 價(jià)者，從各自不同角度對被評價(jià)者進(jìn)行全方位的評價(jià)，再通過反饋程序?qū)⒃u價(jià)結(jié)果反饋給被 評價(jià)者，以達(dá)到改善被評價(jià)者工作行為、提高工作績效的目的。這種評估系統(tǒng)也被稱為多評估者評價(jià)系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng)。

{C}8、{C}同級人員提名指讓每個(gè)員工指出在工作績效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)得最高或最好的特定數(shù)量的同級人員，也經(jīng)常會(huì)要求員工指出表現(xiàn)最低或最差的那些人。

9、關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程 和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。

10、角色扮演是情景模擬培訓(xùn)的一種方式，指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中人物，承擔(dān)其中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法。

11、似我效應(yīng)指在績效評估中，評估者往往對那些與自己相似的被評估者給予更高評分的傾向，而評價(jià)那些和自己不同的人時(shí)，作出的評價(jià)相對偏低。

簡答題：

1、簡述績效管理體系的實(shí)施流程。

(1）績效計(jì)劃〔2〉績效促進(jìn)與輔導(dǎo)（3）績效評估與反饋(4）績效評估結(jié)果的應(yīng)用(5）績效管理的評估與監(jiān)督

2、簡述360度的優(yōu)點(diǎn)和不足。

優(yōu)點(diǎn)： (1)比較公平公正；(2)減少了考核結(jié)果的偏差； (3)有利于組織成員之間的溝通。

不足： (1)綜合各方面信息增加了評價(jià)系統(tǒng)的復(fù)雜性；(2)有可能產(chǎn)生相互沖突的評價(jià)；(3)一個(gè)包含各種身份評價(jià)者的評價(jià)系統(tǒng)自然會(huì)占用更多的時(shí)間，費(fèi)用也較高。

3、簡述設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的具體步驟。

(1)詳細(xì)描述部門和崗位的工作職貴(2)提取工作要項(xiàng)(3)建立關(guān)鍵績效指標(biāo)(4)確定不同指標(biāo)權(quán)重;(5)確定紙效標(biāo)準(zhǔn)

4、簡述績效溝通的一般藝術(shù)。

(1)明確績效溝通的目的與意義(2)把握溝通風(fēng)格 (3)發(fā)揮談話的技巧(4)善于使用和觀察“體語” (5)注意傾聽，關(guān)注反應(yīng)和辨別信息

5、簡述績效評估中常見的主觀偏差的矯正方法。

(1)加強(qiáng)評估者績效管理和評估的培訓(xùn)：培訓(xùn)評估者對績效管理體系的了解和認(rèn)識(shí)；

(2)針對評估者容易產(chǎn)生的主觀偏差，培訓(xùn)如何克服這些主觀偏差；

（3）針對員工績效的復(fù)雜性進(jìn)行培訓(xùn)；

(4）加強(qiáng)績效管理制度對評估者行為的約束：

(5)將量表評價(jià)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。

6、簡述績效評估準(zhǔn)備工作包括的主要內(nèi)容。

(1)績效目標(biāo):(2)職務(wù)說明書:(3)績效考評表;(4)員工相關(guān)的績效記錄:(5)安排面談?dòng)?jì)劃.

7、試論述績效管理培訓(xùn)需求分析方法及其主要內(nèi)容.

 (1) 訪談法 是通過與被訪談人進(jìn)行面對面的交談，來獲取培訓(xùn)需求信息的方法、

（2）問卷調(diào)查法 是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象就問題進(jìn)行打分或是非選擇的方法。

（3） 關(guān)鍵事件法 是指對績效管理目標(biāo)和績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵積極或消極作用的事件進(jìn)行記錄，以作為績效評價(jià)依據(jù)的方法。

（4）經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法 是指憑借工作經(jīng)驗(yàn)預(yù)測培訓(xùn)需求的方法。

（5）基于勝任力的需求分析法 是指依據(jù)員工勝任某一工作或任務(wù)所需要的個(gè)體特征進(jìn)行培訓(xùn)需求預(yù)測的方法。

8、平衡計(jì)分卡的功能有哪些?

(1)平衡計(jì)分卡采用衡量企業(yè)未來業(yè)績的驅(qū)動(dòng)因素的方法，具有戰(zhàn)略管理的功能；(2)平衡計(jì)分卡發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)；(3)對于不同的企業(yè)和企發(fā)展的不同階段.平衡計(jì)分卡可發(fā)揮不同的功能:(4)對企業(yè)變革的有效推動(dòng);(5)具有徽勵(lì)功能。

9、在績效溝通中，如何善于使用“體語”？

(1)使用積極的目光接觸；(2)展現(xiàn)贊許性點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椋?3)避免分心的舉動(dòng)；(4)使用適當(dāng)?shù)膭?dòng)作暗示對方講話停頓。

10、簡述引導(dǎo)員工尋求提高績效的方法。

(1)在計(jì)劃和制定績效目標(biāo)時(shí)需要強(qiáng)化員工的參與愈識(shí);(2)引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)績效指標(biāo)適度的重要性:(3)鼓勵(lì)員工溝通的反該;(4)引導(dǎo)員工注重團(tuán)隊(duì)續(xù)效。

論述題：

1、聯(lián)系實(shí)際論述目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)。

優(yōu)點(diǎn)：(1)可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo);(2)員工參與管理可以提高員工對工作目標(biāo)的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)工作積極性:(3)目標(biāo)管理有更多員工參與，促進(jìn)企業(yè)管理向 民主化轉(zhuǎn)變:(4)強(qiáng)調(diào)結(jié)果，以結(jié)果為導(dǎo)向等。

不足：(1)它只考慮結(jié)果不考慮過程;(2)會(huì)縱容為達(dá)到目標(biāo)不擇手段的行為.損害企業(yè)利益或者消費(fèi)者利 益:(3)為不同部門或崗位設(shè)里目標(biāo)的難易程度難以掌握:(4)企業(yè)設(shè)里的目標(biāo)，一般都是年度或者季度目標(biāo)，屬于短期目標(biāo):(5)修訂一個(gè)目標(biāo)體系要花費(fèi) 大It精力.結(jié)果可能迫使主管人員不得不中途停止目標(biāo)管理的過程。

2、請結(jié)合實(shí)際談?wù)効冃琶c末位淘汰制的積極作用與消極作用。

積極作用：（1）有效激勵(lì)員工，提高個(gè)人和整體績效，避免人浮于事。（2）在機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過多的企業(yè)中，有利于精簡機(jī)構(gòu)、分流人員。（3）有利于企業(yè)將外部競爭壓力內(nèi)化給員工，使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)所處的競爭環(huán)境，促使其樹立積極進(jìn)取的態(tài)度和競爭意識(shí)。（4）有利于企業(yè)管理隊(duì)伍的建設(shè)，淘汰掉管理能力弱的人員，組建能力強(qiáng)、水平高、素質(zhì)好的管理隊(duì)伍。(5）改善企業(yè)形象，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

消極作用：(1)在績效排名與末位淘汰的壓力下，容易造成員工之間的相互猜疑，減少相互合作，造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張。2分（2）績效排名與末位淘汰會(huì)加大員工的心理壓力，工作帶來的過大心理壓力會(huì)影響員工的心理健康，造成心理障礙，影響其工作績效和其未來職業(yè)生涯的發(fā)展。（3）績效排名與末位淘汰會(huì)破壞員工對企業(yè)的忠誠感。(4）績效排名與末位淘汰如果處理不好，則容易造成勞動(dòng)糾紛.  

3、聯(lián)系實(shí)際論述平衡計(jì)分卡運(yùn)作中需要注意的問題。

(1)高層管理者的充分參與和支持；(2)實(shí)施平衡計(jì)分卡是提高戰(zhàn)略管理能力的契機(jī)；(3)確定不同層面的關(guān)鍵成功因素之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系； (4)明確不同層面的關(guān)鍵成功因素的構(gòu)成及衡量標(biāo)準(zhǔn)；(5)建立完整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)系統(tǒng)； (6)暢通的溝通。

4、聯(lián)系實(shí)際論述360度評價(jià)方法在實(shí)施中的可能障礙及克服障礙的途徑。

障礙:(1)害怕下級評估的心理:(2)文化傳統(tǒng)觀念的沖突;(3)下屬俱怕權(quán)威心態(tài):((4)悄感好惡與利益沖突。

建議:(1)必須取得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的 支持:(2)倡導(dǎo)公平、參與和開放的文化理念:(3)加強(qiáng)宜傳與溝通;(4)選擇合適的咨詢公司(5) 360度評價(jià)方法通常適用于人員發(fā)展和培訓(xùn)。

5、聯(lián)系實(shí)際論述新勞動(dòng)合同法下企業(yè)績效管理的應(yīng)對措施。

(1)重視績效計(jì)劃的基礎(chǔ)工作與溝通； (2)加強(qiáng)績效評估指標(biāo)的可量化或可行為化； (3)注重績效信息的收集； (4)選擇合適的績效評估方法； (5)提升績效評估的公平性。
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